Керуючий «Золотої підкови» про тонкощі ресторанної справи та кадрах

1. Станіслав Кнурёв йшов до ресторанної справи звивистих шляхом. Навчаючись на другому курсі юридичного...

Станіслав Кнурёв йшов до ресторанної справи звивистих шляхом. Навчаючись на другому курсі юридичного факультету, вирішив підзаробити і влаштувався охоронцем в кафе-бар з залом ігрових автоматів. Про те, що було потім, а також про специфіку роботи керуючого він розповів кореспонденту ІА «Чіта.Ру».

- В ресторанну сферу мене привела випадковість. Навчаючись на другому курсі інституту, вирішив підзаробити. Вибір був невеликий, і я влаштувався охоронцем в кафе-бар з залом ігрових автоматів. Через півроку став барменом. Працював на цій посаді в двох закладах, при цьому в другому з них став старшим барменом, брав участь у відкритті чотирьох барів мережі, а також подальшої координації їх роботи. Після цього запропонували місце менеджера ресторану, планували призначити керівником кав'ярні, яка відкривається за франшизою. Після виникнення розбіжностей з керівництвом я потрапив в відкривається заміський ресторан «Rose Villa», де отримав величезний досвід в області організації роботи ресторану на початковому етапі, а також в розкручуванні і надалі його просуванні на складному ринку громадського харчування нашого міста. Ресторан «Золота підкова» став п'ятим моїм місцем роботи, тут я перебуваю з моменту виникнення ідеї про відкриття цього закладу. Стати керуючим мені допомогло працьовитість, цілеспрямованість і самовідданість. Сьогодні під моїм керівництвом успішно трудяться 45 чоловік.

- У чому особливість посади керуючого?

- Ресторан - це величезний живий організм, який має певну систему. Для того щоб ним керувати, необхідно, в першу чергу структурувати його роботу, знати особливості кожної посади, вміти тримати колектив, вести аналітику і облік. Чималу роль відіграє і дружна і згуртована команда. Чому мені легко - я маю величезний практичний досвід роботи в лінійних посадах. Що стосується кухні ресторану - так, кухарем я не працював, але маю уявлення про правильну організацію роботи кухні. Знаю, як працювати з постачальниками, правильно зберігати сировину, вмію працювати з калькуляціями і технологічними картами, списаннями і проробками. Робота керівника зачіпає практично всі сфери діяльності ресторану, і в усьому цьому треба орієнтуватися.

- Особисто з відвідувачами взаємодієте?

- Звичайно, спілкування з гостем безпосередньо є найбільш важливою складовою роботи керуючого. Маючи зворотний зв'язок з кінцевим споживачем, розумієш, в якому напрямку потрібно вести роботу. Тому часто я особисто вітаю і проводжаю гостей, цікавлюся, чи сподобалася їм кухня і обслуговування, які є побажання. Дуже приємно в такі моменти чути вдячні відгуки - значить, ростемо, значить, не дарма працюємо.

- Як будується ваш робочий день?

- Робочий день починається рано - дитини відводжу в школу до 8.00, після - відразу в ресторан. Починаю день з аналізу продажів, обліку робочого часу співробітників, переглядаю свіжі міські та світові новини. Об 11.00 планерка - до цього часу приходить весь персонал. Обговорюємо, що нового в меню, ставлю завдання, вирішуємо різного роду проблеми. Потім протягом дня в поточному режимі можуть бути також зустрічі з партнерами, робота з документацією, бухгалтерією, постачальниками. Час від часу відвідую інші заклади - проводжу аудит і аналізую ринок.

- Чи змінилося ставлення до інших закладів?

- Я добре знаю, як повинна бути влаштована робота ресторану, з якої сировини готується ту чи іншу страву і як воно подається на стіл. Тому часто складно розслабитися і отримувати задоволення від відвідування ресторану, так як не можу не помічати помилок в роботі офіціантів і сильно розчарувався, якщо раптом отримую несмачно приготовлена ​​страва. Дружина постійно лається, коли йдемо з нею в ресторан, тому що я дивлюся на все з точки зору працівника сфери, а не як відвідувач.

- Як виявляєте непопулярні страви?

- В теорії існує так званий ABC-аналіз - це аналіз числа продажів по кожній страві. Раз на квартал ми дивимося, які страви користуються успіхом, які ні. На основі цього робимо висновок - прибирати блюдо з меню або залишити. Теоретично меню повинно оновлюватися раз в три місяці: при цьому 20% страв точно залишаться в меню, 20% - зникнуть, інші 60% - або залишаться, або будуть замінені. На практиці все трохи по-іншому. Сьогодні нами створено меню, в якому немає непопулярних страв, але це не заважає йому бути досить великим. Ми тільки час від часу робимо спеціальні сезонні пропозиції.

- По якому принципу набираєте співробітників?

- Пробував різні методики. Співбесіди при прийомі на роботі, відразу скажу, мало ефективні. Якості людини стають видні в перший тиждень роботи. За деякими помітно відразу - вони нам не підходять, в інших сумніваєшся. Я про офіціантів, звичайно, кажу, кухарі - справа більш тонке. Можна оцінити людини на співбесіді візуально - охайний, акуратно підстрижений, нігті чисті. Коли видно, що людина за собою доглядає, у нього, напевно, в інших речах акуратність проявляється. Беремо його на роботу, призначаємо тижневий випробувальний термін. За перший тиждень стає видно, вливається людина в колектив, виявляються його схильності, здатності, навчаємо він або не піддаються навчанню, чи прагне до чогось або просто шукає роботу на час. Складно знайти хорошого співробітника.

- Проблема з хорошими офіціантами існує?

- Так, і не тільки у нас в місті. По всій Росії . Є спеціалізовані заклади, які навчають професіоналів в сфері гостинності. Є навіть фахівці з вищою освітою в сфері соціально-культурного сервісу і туризму. Вони приходять після інституту, наприклад, спробувати себе на посаду менеджера. І коли ти їм пропонуєш попрацювати спочатку офіціантом з рік, набратися досвіду, побачити ресторан зсередини, а потім вже обговорити переклад на посаду менеджера, люди не погоджуються. Всі хочуть відразу золоті гори, мало хто розуміє, що до цього потрібно йти, долаючи певні труднощі. Якщо ви вчитеся на спеціальності соціально-культурний сервіс і туризм, йдіть, влаштуйтеся у вечірній час офіціантом або барменом, зрозумієте, що це таке на практиці.

З кухарями інше питання. Так, кулінарні училища є, але, коли його випускник приходить на реальне виробництво, він бачить імпортне обладнання, а вчився працювати на старому, за збірниками рецептур ще радянських часів, у викладачів старого гарту. І, приходячи на реальну кухню, він розуміє, що навчався не тому. У Читі співробітники перетікають з одного закладу до іншого. Як правило, один співробітник за собою тягне ще двох-трьох. Тут тонкий момент є - потрібно утримати вже сформовану команду, для цього треба зрозуміти, хто неформальний лідер, з ким потрібно акуратніше, щоб не наводив смуту в колективі, з ким можна бути жорсткіше.

- Як з звільненнями?

- Важкувато, але теж від ситуації до ситуації. З одними працівниками все просто - одне зауваження, інше, якщо реакції немає, значить, будемо прощатися. У моїй практиці було і таке - співробітник добре виконувала посадові обов'язки, від відвідувачів скарг не було, але в колективі сіяла розбрат. Я прекрасно розумію, що як професіонал вона мені підходить, але від таких міні-змов страждає весь колектив. Тут краще піти на шкоду одній людині, ніж всьому колективу. Рішення прийняти було дуже складно. Головне було правильно пояснити людині причину звільнення, щоб не залишалося непорозуміння і неприємного осаду. До людей треба ставитися, перш за все, по-людськи.